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Schon wieder Montag ... - "Klare Hierarchien bieten auch viel Nützliches"

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In vielen Unternehmen klagen Mitarbeiter über zu starre Hierarchien. Im heute.de-Interview spricht der Psychologe Guido Hertel über "innerbetriebliche Herrschaftsgebiete" und darüber, wo flache Hierarchien und autonomes Arbeiten am sinnvollsten sind. Aber auch, wann Verwirrung droht.

heute.de: Viele Unternehmen bewegen sich in global hart umkämpften Märkten. Oft heißt es: Entscheidungen müssten schnell getroffen werden, um mit der internationalen Konkurrenz schritthalten zu können. Sind Unternehmen mit flachen Hierarchien und kurzen Entscheidungswegen anderen mit starken Hierarchiestufen überlegen?

Guido Hertel: Die Frage provoziert ein "nicht immer" als Antwort. (lacht) Aber es ist tatsächlich eine zentrale Frage, mit der sich viele beschäftigen. Ein wichtiges Unterscheidungskriterium ist dabei, um welche Art von Geschäft es sich handelt. Es gibt sehr schnelllebige Märkte, wo Sie umgehend entscheidungsfähig und flexibel sein müssen. Aber nicht überall herrscht so ein hoher Druck.

heute.de: Viele Mitarbeiter bringen sich gern aktiv ein. Bei welchen Entscheidungen ist aus Ihrer Sicht aber explizit die Unternehmensspitze gefragt?

Hertel: Die globale Unternehmensstrategie und die generellen Geschäftsziele sind Chefsache, hier sollte sich das Top-Management Zeit lassen für wohlüberlegte Entscheidungen. Denn daraus werden die Leitlinien für die Mitarbeiter, die dann im Tagesgeschäft vertrauensvolle Eigenständigkeit der Mitarbeiter ermöglichen.

heute.de: Welche Folgen hat es, wenn die Leitlinien nicht klar definiert sind?

Hertel: Mitarbeiter bekommen dann das Gefühl, sie müssten in der strategischen Planung mitreden und das führt schnell zum Chaos, weil  Teammitglieder dann in ganz unterschiedliche Richtungen marschieren. Die klare Vorgabe der Leitlinien ist deshalb auch bei Unternehmen, die sich in schnelllebigen Märkten bewegen, eine Hauptaufgabe des Top-Managements.

heute.de: Wie viel Autonomie der Mitarbeiter ist überhaupt sinnvoll?

Hertel: Es gibt viele Studien dazu, die zeigen, dass das Konzept des "shared leadership", also der geteilten Führungsverantwortung, funktionieren kann. Aber in einem relativ engen Rahmen. Zum Beispiel dürfen die Aufgaben nicht zu komplex sein, sonst gibt es Probleme mit der eindeutigen Zuständigkeit. Studien zeigen auch, dass mit der Zeit die Effektivität abnimmt bei Arbeitsaufteilungen, wo jeder mal verantwortlich ist. Früher oder später gibt’s da Konflikte.

heute.de: Ein System, in dem jeder mitreden kann, funktioniert also besser bei eher kurzzeitigen Projekten?

Hertel: Ja, insbesondere wenn Zeitrahmen und Ziele klar vorgegeben sind. Wenn in diesem Rahmen neue Dinge zu entwickeln sind, dann unterstützen sich die Teammitglieder untereinander und arbeiten auch autonom an Lösungen. Das kann dann tatsächlich gut ohne große Hierarchien funktionieren und Innovation fördern.

heute.de: Viele deutsche Unternehmen gelten noch immer als hierarchisch eher stark durchorganisiert. Deckt sich das mit Ihren Beobachtungen?

Hertel: Ja, insbesondere in großen Organisationen, wie beispielsweise Produktionsunternehmen, Banken, aber auch im öffentlichen Dienst. Viele Unternehmen tun sich mit Veränderungen schwer, weil die betroffenen Führungskräfte befürchten, Macht und Einfluss zu verlieren. Diese innerbetrieblichen Herrschaftsgebiete werden verteidigt. Aber es gibt auch genügend Beispiele, wo Change-Management funktioniert. Grundsätzlich finde ich dabei gut, wenn der Wechsel schrittweise vorangeht und nicht aus einer Mode heraus alles mit einmal über den Haufen geworfen wird. Denn gewachsene, klare Hierarchien sind ein Erfolgsmodell der letzten Jahrzehnte und bieten auch viel Nützliches.

heute.de: Zum Beispiel?

Hertel: Sie vermitteln zum Beispiel Sicherheit und klare Entscheidungswege bei Sachkonflikten. Zudem muss man natürlich auch auf die Mitarbeiter schauen, was die wollen und können. Nicht jeder ist bereit, Verantwortung zu übernehmen. Es gibt viele, die im täglichen Geschäft froh sind über klare Arbeitsaufträge mit überschaubarer Verantwortung. Die Leute sagen: Ich mach meinen Job bis Feierabend – und für alles andere soll sich der Manager, der besser bezahlt wird, graue Haare wachsen lassen. Die klare Hierarchie definiert also die Zuständigkeiten und entlastet die Mitarbeiter. Einer aktuellen Studie zufolge kann zu großes Vertrauen der Führungskräfte in die Mitarbeiter sogar zusätzlichen Stress bei den Mitarbeitern erzeugen.

heute.de: Andere Mitarbeiter möchten sich aber gern mehr einbringen. Wie lässt sich eigenverantwortliches Arbeiten optimieren, ohne dass es am Ende Konfusion gibt?

Hertel: Zusätzlich zu den strategischen Leitlinien braucht es eine genaue Abstimmung zwischen den Mitarbeitern. Das bedeutet viel Aufwand im Alltag, kann aber auch die Motivation einzelner Mitarbeiter deutlich steigern.

heute.de: In welchen Fällen macht aus Ihrer Sicht eine starke Hierarchie besonderen Sinn?

Hertel: Bei hohem zeitlichem Druck sind etablierte hierarchische Strukturen oft effektiver. Nicht ohne Grund gibt es in Notfallteams bei der Polizei, Feuerwehr, beim Militär oder in Kliniken eine deutliche Hierarchie und klare Befehlsstrukturen. Wenn es brennt, haben Sie keine Zeit für "shared leadership". Da braucht es klare Anweisungen, sonst ist das Chaos perfekt und der Schaden groß.

Das Interview führte Marcel Burkhardt.

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