Zum Chef gehen und fragen, wie viel der Kollege verdient, ist auch nach Einführung des neuen Gesetzes nicht so einfach möglich. „Der Auskunftsanspruch ist zuerst mal an die Größe des Unternehmens gebunden und gilt nur für Frauen und Männer, die in einem Betrieb mit mindestens 200 Angestellten arbeiten. Größere Unternehmen ab 500 Mitarbeitern müssen ihre Gehaltsstrukturen ab sofort sogar von sich aus überprüfen und darüber Bericht erstatten“, erklärt Jens Niehl, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Das neue Gesetz soll auch der Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen dienen. Noch immer verdienen Frauen in Deutschland im Schnitt weniger als ihre männlichen Kollegen.
Die Größe des Betriebes ist aber nicht das einzige Kriterium: Es muss mindestens sechs Kollegen im Betrieb geben, die eine vergleichbare Tätigkeit haben. Je höher man in der Hierarchie aufsteigt, umso schwieriger wird es mit der ausreichend großen Vergleichsgruppe – ein Punkt, der an dem neuen Gesetz bemängelt wird. Was als vergleichbare Tätigkeit gilt, ist in dem Gesetz nicht klar definiert. „Je komplexer Position und Aufgabengebiet sind, umso schneller kann der Arbeitgeber eine Gleichwertigkeit bestreiten. Wie das konkret gehandhabt wird, kann sich wohl erst in der Praxis zeigen“, schätzt Niehl.
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Was der Arbeitgeber verraten muss
Der Arbeitgeber muss nicht das genaue Gehalt eines bestimmten Mitarbeiters preisgeben, sondern einen Mittelwert aus dem Gehalt aller Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit. Neben dem Bruttogehalt kann noch der Medianwert für zwei typische Gehaltsbestandteile wie Leistungs- oder Erschwerniszulagen eingefordert werden. „Darüber hinaus hat der Antragssteller auch das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren das Gehalt festgelegt wurde“, erklärt Niehl.
In der Regel hat der Arbeitgeber drei Monate Zeit, um auf einen Antrag zu reagieren. Für Arbeitgeber, die an einen Tarifvertrag gebunden sind oder ihn anwenden, gibt es dagegen keine Frist – zur Erklärung der Kriterien reicht hier ein Verweis auf die Tarifregelungen. „Wenn sich ein Arbeitgeber nicht an die Frist hält und die Auskunft versäumt, muss er bei einem möglichen Gerichtsverfahren nachweisen können, dass keine Benachteiligung vorliegt“, so Niehl.
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