Kündigung wegen Krankheit

Was darf der Chef, was nicht?

Verbraucher | Volle Kanne - Kündigung wegen Krankheit

Häufige oder langwierige Krankheiten können ein Kündigungsgrund sein - Fachanwalt Christoph Burgmer erklärt.

Beitragslänge:
3 min
Datum:
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Video verfügbar bis 02.02.2017, 09:43

Es ist ein Schock, wenn nach langen krankheitsbedingten Fehlzeiten die Kündigung des Arbeitgebers ins Haus flattert. Für die betroffenen Arbeitnehmer ist die Situation doppelt schlimm, hatten sie doch während der Krankheitsphase bereits genug gelitten. Unter welchen Bedingungen ist die Kündigung rechtens?

Egal ob Depressionen oder Burn out: Manche Erkrankungen können langwierig sein und der Arbeitnehmer fällt für längere Zeit aus. Immer öfter befürchten die Betroffenen, aufgrund der Erkrankung und der damit verbundenen Fehlzeiten, gekündigt zu werden. Nicht selten verursacht die Sorge um den Arbeitsplatz zusätzlichen psychischen Druck.

Kündigung auch während Krankheit

„Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass man während einer Krankheit nicht gekündigt werden kann“, sagt Christoph Burgmer, Fachanwalt für Arbeitsrecht und betont, dass eine Kündigung sehr wohl auch während einer Krankheitsphase möglich sei. Zwar dürfe man sie nicht einfach so aussprechen; sei sie aber durch das Kündigungsschutzgesetz abgedeckt, ist sie unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

„Die Juristen und Arbeitsgerichte unterscheiden bei einer Kündigung wegen Krankheit zwei Fallgruppen: Die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen und die Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung“, erklärt der Fachanwalt. Bei häufigen Kurzerkrankungen dürfe eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer in den letzten drei Jahren mehr als 20 Prozent seiner Arbeitstage krankheitsbedingt gefehlt habe. Bei Langzeiterkrankungen dürfe gekündigt werden, wer innerhalb von drei Jahren 24 Monate lang krank sei.

Wessen Interessen überwiegen?

„Wichtig ist: Jeder Einzelfall ist anders und jede Kündigung bedarf immer einer Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers“, sagt Burgmer. Es gebe daher eine Vielzahl von arbeitsgerichtlichen Entscheidungen. Kern der Abwägungen: Das Gericht müsse jeweils prüfen, ob eine negative Zukunftsprognose vorliege. „Es sieht sich also an, wie lange der Mitarbeiter in der Vergangenheit krank war und prüft, ob man daraus schließen kann, dass er auch in Zukunft lange krank sein wird. Dabei müssen die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt sein“, führt der Rechtsanwalt aus. Dies sei beispielsweise bei Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftlichen Belastungen der Fall, etwa wenn der Arbeitgeber immer wieder Lohnfortzahlungen leisten oder Ersatzkräfte einstellen müsse.

„Diese erheblichen Beeinträchtigungen müssen zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen“, sagt Burgmer. Dabei sei es wichtig, dass die erheblichen Beeinträchtigungen auch nicht durch mildere Mittel als eine Kündigung in geeigneter Weise behebbar seien. Zu den „milderen Mitteln“ zählten zum Beispiel Überbrückungsmaßnahmen durch personelle Umorganisation, der Einsatz von Aushilfskräften oder von Mitarbeitern aus der Personalreserve oder die Anordnung von Mehrarbeit. „Am Ende müssen die Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Arbeitnehmers an dem Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses überwiegen“, resümiert Burgmer.

Ist die Kündigung wirksam?

Wichtig: Eine Kündigung sei keine Bestrafung oder Sanktion für die Fehlzeiten in der Vergangenheit, betont Burgmer. „Stellt der Arbeitgeber aus den Fehlzeiten der Vergangenheit eine negative Zukunftsprognose, soll er dem Gesetzgeber zufolge berechtigt sein, den Arbeitsvertrag zu kündigen.“ Eine negative Prognose bedeute, dass der Arbeitnehmer auch künftig von gleichbleibenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit ausgehen müsse und das Arbeitsverhältnis somit nachhaltig gestört sein werde. „Der Mitarbeiter hat mit seinem Vertrag ‚versprochen‘, eine Leistung zu erbringen; deswegen zahlt der Arbeitgeber auch den Lohn. Muss er nun damit rechnen, dass der Mitarbeiter seine Leistungen dauerhaft nicht erbringen können wird, dann soll der Arbeitgeber auch berechtigt sein, den Vertrag durch Kündigung zu lösen“, erklärt Burgmer das Prinzip.

Die Anforderungen dafür, dass eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam sei, seien ziemlich hoch, so Burgmer. Könne der Arbeitgeber allerdings die erforderlichen Voraussetzungen darlegen und beweisen, habe er gute Chancen, eine sogenannte „personenbedingte Kündigung aufgrund von Krankheit“ durchzusetzen. Dennoch bescheinigt er vielen Mitarbeitern eine gute Verhandlungsposition gegenüber ihrem Arbeitgeber: „In der Praxis sind die Arbeitgeber oft sehr ungeduldig, kündigen zu früh oder haben zu wenig getan, um mit dem Arbeitnehmer eine Änderung der Situation herbeizuführen und eine Verbesserung der Gesundheitsprognose zu erreichen“, sagt Burgmer. Nicht selten werde deswegen eine Kündigung für unwirksam erklärt und es könne zumindest eine Einigung gefunden werden.

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